就业调整三步走

随着政府机关人事改革工作的进一步深入，我国政府系列工作人员转岗、分流的序幕就此拉开。究竟以什么样的心态来面对就业调整呢？对此我们必须给自己一个合理的“定位”。

作为调整，就必然要打破现有就业结构的平衡，有人将失去原来的优越感，有人将失去原有的稳定感；与此同时，有人将面对一次调整良机。不管怎样，不平衡的现实需要我们有一个平衡的心态，需要从心理上找准自己的位置。长期以来，我们的职业相对比较稳定甚至是处于超稳定状态。一个人几年甚至几十年固守在自己的岗位上，像推磨一样不停地原地转动。这就使得我们形成传统的思维定势：一个人必须拥有自己的“铁饭碗”。高频率的流动意味着知识、文化、技能高速交流与融合，进而能最大限度地发挥人尽其才的作用。问题不仅在于我们是否接受这一变革动因，而且还在于如何来适应这一变革。社会经济发展至今迫切需要我们更新观念。我们胜任现有的岗位吗？我们更适合干什么其它工作，这些都需要我们思考后进行定位。今天我们坐在办公桌前是一个标准的管理者，明天我们可能会穿上黄马甲当一名普通的清洁工。从管理者到清洁工我们是否存在巨大的心理落差——不管是自设的还是外加的。我们必须意识到这样一个问题：社会犹如一架庞大的机器，一部分人责无旁贷地成为这架机器的核心，而另一部分人只能作为一颗普通的螺丝钉。二者之间甚至无法相互替代，但核心也好，螺丝钉也好，都肩负着一个共同的使命：维系这架机器的正常运转。

素质是一个文化程度、工作技能、道德水准的综合反映。每个人接受基础教育和再教育积蓄不同，因而表现出个人的素质存在不同的差异。动态地看，素质是个变量；但就某一特定的空间和时间来看却又是一个可以比较的常量。也就是素质有高低之分，也存在一个定位问题。不能妄自尊大也不可妄自菲薄。造原子弹的和卖茶叶蛋的是两种相差很大的分工，前者需要高智力、高科技；后者则是一项普普通通的体力劳动，显而易见二者的素质上的差异。我们大部分人不可能造原子弹，也不是人人只能卖茶叶蛋。我们存在各种不同形式的分工，主要取决于不同的知识结构和不同层次的素质。

当在一个地方相对固定下来的时候，我们总是置身在某一具体环境之中，这里必然存在一个环境约束的问题。比如，在一个大公司时，总经理、经理等高层领导人员毕竟只是很少的几个人，大部分人只能是普通职员，这就是人事管理上讲的职数约束问题。也就是说不能人人为“官”，人人为“上”。再比如，许多人坐在办公室里看到别人“下海”出人头地，不免跃跃欲试。殊不知海里有风有浪；下海者有出人头地的，但更多的是被风浪推上岸，有的还成为不幸的“葬海”者。出人头地者，他适应“海”上的环境，包括大风、巨浪；反之，就不适应那里的环境，那里就不是个人发展和实现自我的理想天地。这就使我们想到，环境与自我定位有着直接的依存关系，无论是大环境还是小环境都概莫能外。你生在草原上可能会成为一名勇敢的骑手；你生在海边可能成为一名出色的水手；如果把二者的环境进行互换一下，恐怕很难得到同样的结果。